Bonjours à tous,
On se retrouve pour faire le point sur les actualités de ce mois d'avril. Au programme :
- Les conséquences de la nullité de la convention de forfait jours
- La production de témoignages anonymisés en justice
- La vérification des diplômes des salariés recrutés
- Les ruptures amoureuses sur le lieu de travail
- La réforme du régime des nullités en droit commun des sociétés
- Infographie : la procédure du licenciement disciplinaire
Bonne lecture !
La nullité du forfait jours n’entraîne pas un préjudice automatique pour le salarié !
Auparavant, le non-respect du forfait jours (d’une durée maximale de 218 jours par an) ouvrait automatiquement droit à réparation, outre le paiement de ses heures supplémentaires.
Désormais, le manquement de l’employeur à ses obligations en matière d’évaluation et de suivi effectif de la charge de travail des salariés n’ouvre pas de droit acquis à réparation. En effet, si le forfait jours est privé d’effet ou en cas de nullité de ce dernier, le salarié a droit au paiement de ses heures supplémentaires. En revanche, pour prétendre à une indemnisation supplémentaire, il devra démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui qui vient réparer l’octroi d’un rappel d’heures supplémentaires.
Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) est obligatoire pour qu’un employeur puisse recourir à un forfait jours.
Cass. Soc., 11 mars 2025, n°23-19.669 et n°24-10.452
Même non corroborés, des témoignages anonymisés peuvent désormais être recevables s’ils respectent certaines conditions.
Un salarié a contesté son licenciement pour faute grave devant le Conseil de prud’hommes. Devant la Cour d’appel, l’employeur a produit deux constats d’audition réalisés par un commissaire de justice qui contenaient des témoignages anonymisés de collègues dénonçant le comportement agressif du salarié.
La Cour d’appel a rejeté ces témoignages considérant qu’ils n’avaient pas de valeur probante. Toutefois, ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui a considéré que des témoignages anonymisés pouvaient être recevables si :
- Leur production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve ;
- L’atteinte aux droits de la défense est strictement proportionnée au but de protection des salariés.
Cass. Soc., 19 mars 2025, n°23-19.154
L’employeur est tenu de vérifier les diplômes obtenus par le salarié au moment de son embauche.
Une salariée est recrutée en tant que préparatrice de pharmacie. Suite à un rachat de l’officine, son nouvel employeur découvre qu’elle ne possède pas le diplôme nécessaire pour exercer cette fonction. Il l’a licencié pour faute grave.
Cependant, dans le cadre d’une action contentieuse engagée par la salariée, la Cour de cassation a considéré que son licenciement était abusif car il appartenait à l’employeur de vérifier les diplômes obtenus lors de son embauche.
Il existe de nombreuses professions réglementées en France, telles que : notaire, avocat, pharmacien, ambulancier, diététicien, psychologue, éducateur sportif, expert judiciaire...
Veillez à bien vérifier si le salarié que vous souhaitez recruter exerce ou non une profession réglementée.
Attention :
L’employeur qui emploie un salarié ne détenant pas le titre nécessaire, s’expose également à des sanctions pénales.
Cass. Soc., 26 mars 2025, n°23-21.414
Le fait pour un salarié de porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée après une rupture amoureuse justifie un licenciement pour faute grave.
Le comportement, sur le lieu et le temps de travail, d’un salarié dans une position hiérarchique élevée, dans le but d’obtenir une explication en raison d’un dépit amoureux ou aux fins d’entretenir une relation malgré le refus clairement opposé par une collaboratrice, peu important qu’elle ne soit pas sous sa subordination directe, constitue un manquement à ses obligations justifiant son licenciement pour faute grave.
En effet, cette attitude est de nature à porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée.
Il est tout à fait légal d’avoir des relations amoureuses sur son lieu de travail. Néanmoins, il est possible pour les entreprises d’établir des politiques internes à ce sujet, comme le fait d’exiger que les salariés déclarent les relations amoureuses afin d’éviter les conflits d’intérêts ou le favoritisme. Attention cependant, les politiques ne doivent pas contrevenir aux droits fondamentaux des salariés, doivent être proportionnées et non discriminatoires.
Cass. Soc., 26 mars 2025, n°23-17.544
Une ordonnance du 12 mars 2025 est venue réformer le régime des nullités des décisions prises lors d'une Assemblée Générale ou par un organe social (comme un conseil d'administration) afin de le simplifier et de sécuriser les décisions sociales.
Désormais, un « triple test » est inséré au sein de nouveaux articles dans le Code civil.
Avant de prononcer la nullité d’une décision sociale, le juge doit procéder au triple contrôle suivant :
Cette réforme vise à éviter que les sociétés ne soient paralysées par des annulations fondées sur des vices de forme mineurs, tout en maintenant une protection contre les irrégularités substantielles.
Ordonnance n°2025-229 du 12 mars 2025 publiée au JO le 13 mars 2025
Les montants inscrits au poste « Report à nouveau » ne peuvent pas faire l’objet d’une affectation (ni d’une distribution donc) par une autre assemblée que l’assemblée générale ordinaire annuelle qui permet l’approbation des comptes.
Ainsi, lorsque les associés font le choix de placer des sommes dans la case « Report à nouveau », ils décident de ne pas affecter ni distribuer lesdites sommes pour le moment.
En revanche, les montants affectés au poste « Autres réserves » pourront faire l’objet d’une distribution par une assemblée ordinaire intervenant à un autre moment.
Cass. Com., 12 février 2025, n°23-11.410
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